Целевой ...
Принуждение сроки невозможно, приказав людям быть на работе в определенные часы, отрицая отпуска, в результате чего на консультантов, намекая на их использование в качестве критерия для повышения производительности ... Я часто думаю, что заставляет людей прибегать к этой тактике, и если они знают, что чистый эффект от этих ? Снижение морального духа, снижение производительности труда, отсутствие каких-либо желание делать что-нибудь ", вставьте его в менеджер" менталитет, чувство усталости, повышенный стресс, страх потерять работу ... Я могу продолжать, но вы получите точку.
Что приносит это на? Не совсем уверен, но я могу предположить ... люди реагируют по-разному и в различной степени напряжения и кто может сказать, что кому-то проходит через ум, когда сталкиваются с давлением сверху, от того, кто не понимает данной ситуации и не хватает (или неправильно) фактов. Я бы сказал, однако, проработав с различных руководителей в той или иной степени напряжения, что это действительно роль руководителей среднего звена, воспринять, объяснить, разъяснить и защитить команду, в которой они доверяют, считая, доверительные отношения, есть.
Доверие, это, пожалуй, ключевым фактором здесь, и я думаю, что ядро, где эти решения исходили. Доверие является разница между говорю "все оставить было отказано пока в России не производится X" и "как вы, ребята, команда решить, можете ли вы нейтрализации последствий этого уйти, но все, что вы решите, я обратно тебя". Целевой не говорю вашей команды "Вы будете на работе один из следующих часов ...", а говорил "есть неправильное восприятие связи нынешний уровень производительности труда в отношении народов, часы работы, как бы вы, ребята, думаю, мы должны подходить к исправлению такого восприятия? ".
Патрик Ленсиони, в своей книге "Преодоление пять дисфункций" Команда, списки Доверие как основа любой хорошей команде:
"... Члены группы большое доверие друг с другом по основным, эмоциональном уровне, и они комфортно уязвимых друг с другом о своих слабостях, ошибках, страхах и поведение ..."
"Команда", в данном случае, включает в себя все пытаемся достичь данной цели ... все. Часто я вижу управления сворачивается под давлением сверху, и вместо того, чтобы приближаться к своим команды, принося их в "мир боли" и пытаются совместно найти решение, они будут прибегать к отдавать приказы и прижал к ногтю. Неизбежно, хотя, тем труднее их давить, тем больше они теряют контроль, заставляя их сжать труднее ... порочный круг, из которого только то, что результаты нарушается доверие, то, что практически невозможно исправить.
Как я указывал в одном из наших дискуссий по этой теме, я думаю, она падает обратно на кондиционирование созданные старым, хотя процесс управления проектами. Получить страшно, отступать от того, что я знаю.
Скорее грустно, если вы спросите меня,
Не могу согласиться с этим. Я не знаю, если вы посмотрели на работу Майкла Кови вокруг скорость доверия. Что мне нравится в этом он показывает, как отсутствие доверия расходов в рандов и центах. Это действительно помогает, когда речь идет традиционным managemement как стоимость что-то они действительно могут найти общий язык. Так аргумент не должен быть около пушистые улучшению состояния окружающей среды, а непреложный факт, что отсутствие средств целевых расходов.
После того как вы их продали на том, что доверие должно быть построено затем переместить другие мышление стало легче.
Нет у меня не было взглянуть на работу Майкла Кови, но сделает сведению собирается. Как команда посредника я вижу влияние отсутствия доверия на эффективность команды достаточно четко, и это на самом деле довольно грустно, потому что я работал с командами, где есть достойный доверительные отношения с внутренними и внешними по отношению к команде, и видели, что команды окружающей среды, что может сделать, но как вы довести это до людей, это сложный бит. Я думаю, его количественного и рандов центов логического подхода.